یکی از ارکان وجود رابطه ی کارگری و کارفرمایی قرارداد کار است . در این مقاله سعی داریم به لزوم انعقاد قرارداد کار و تبعات عدم انعقاد قرارداد کار بپردازیم . این موضوع را از جنبه ی قانونی و از طرف دیگر جنبه های داخلی محیط کار و تبعات آن بررسی خواهیم کرد .
قرارداد کار چیست ؟
به استناد ماده ی 7 قانون کار :
” قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت انجام می دهد . “
به استناد ماده ی 9 قانون کار :
” برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر . “
و همچنین طبق تبصره ی همین ماده :
” اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد . “
به استناد ماده ی 10 قانون کار :
” قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد : الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ج – ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها
د – محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد
ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل کار ایجاب نماید
ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد “
همانطور که از تعاریف قانونی فوق پیداست قرارداد کار می بایستی حاوی رویه روال کار و تعهدات طرفین و شرایط قانونی حاکم بر قرارداد کار باشد .
قرارداد کتبی یا شفاهی ؟ کدام بهتر است ؟
طبق بند اول ماده ی 7 قانون کار ، قرارداد می تواند کتبی یا شفاهی باشد ، اما از آنجایی که توافقات و قول و قرارهای شفاهی قابل ابطال و انکار هستند لذا به نظر می رسد انعقاد قرارداد شفاهی راه منطقی برای اثبات توافقات انجام شده بین طرفین نباشد . پس مطمئن ترین و کم ریسک ترین راه انعقاد قرارداد کار کتبی می باشد تا تعهدات طرفین در قرارداد مشخص باشد و امکان نقض آن توسط هر یک از طرفین نباشد .
قرارداد موقت یا دائمی ؟
طبق تعریف ارائه شده ، قرارداد می تواند برای مدت غیرمعین و اصطلاحاً دائمی هم باشد به این معنی که اگر قرارداد کاری دارای مدت موقت نباشد ، دائمی خواهد بود که این موضوع صراحتاً در تبصره ی 2 ماده ی مذکور ذکر شده است :
” در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد کار ذکر نشود ، قرارداد دائمی تلقی می شود . “
یعنی اگر قرارداد کار منعقد گردد اما در آن تاریخی ذکر نشود ، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد . لذا کارفرمایانی که اقدام به گرفتن قرارداد بدون تاریخ ( یا اصطلاحاً قرارداد سفید امضا ) می کنند ، ریسک بزرگی را به جان خریده اند . چرا که در صورت طرح دعوی توسط کارگر در مراجع قضایی با ادعای جعل سند توسط کارفرما ، با این مضمون که در زمان امضای قرارداد توسط کارگر قرارداد فاقد تاریخ بوده است ، فاصله ی زمانی بین امضای قرارداد در روز اول و ثبت تاریخ آن توسط کارفرما در تاریخی پس از آن ، توسط کارشناسان خط دادگستری قابل تشخیص است . در این شرایط کارفرما دو جا متضرر می شود : اول اینکه اداره کار مستندات قرارداد کار وی را در پرونده لحاظ نمی کند و بدون در نظر گرفتن قرارداد کار اقدام به صدور رای می کند که در صورت تقاضای کارگر مبنی بر بازگشت به کار ، مراجع حل اختلاف ادارات کار ، اقدام به صدور رای بازگشت به کار می نمایند . دوم اینکه در صورت اثبات انجام جعل توسط کارفرما ، تبعات قضایی آن نیز گریبانگیر کارفرما خواهد بود .
لذا پیشنهاد می شود در زمان انعقاد قرارداد نهایت دقت لازم در تعیین مدت قرارداد کار صرف شود و از انعقاد قراردادهای کار بلند مدت با کارگرانی که وضعیت حضورشان قطعی نشده است خودداری نمایند .
پیشنهاد و راهکار برای انعقاد قرارداد کار کارگران : یک راه حل برای بستن قرارداد کار کارگری این است که ابتدا دو یا سه دوره ی کوتاه یک ماهه به عنوان دوره ی آزمایشی قرارداد کار تنظیم گردد و در صورتی که شرایط همکاری فراهم شد و اصطلاحاً خلق و خو و روحیات کاری طرفین با یکدیگر همخوانی داشت ، کار ادامه یابد .
آیا لازم است کلیه ی شرایط کار و آیین نامه ها و رویه روال های جاری کار در قرارداد کار گنجانده شود ؟
همانطور که در تعریف ماده ی 10 قانون کار آمده است شروط اساسی قرارداد کار شامل : شغل کارگر ، حقوق و مزایا ، ساعات کار و مرخصی و تعطیلات ، محل انجام کار ، تاریخ انعقاد قرارداد و مدت آن و عرف و رویه روال های جاری کارگاه می باشد . لذا اضافه کردن مواردی غیر از موارد مذکور ضروری به نظر نمی رسد . پیشنهاد می شود برای مواردی از قبیل : آیین نامه های اداری جاری کارگاه مانند آیین نامه ی انضباطی ، آیین نامه ی مرخصی ، آیین نامه ی تردد و حضور و غیاب ، آیین نامه ی وام و مواردی از این دست که شرایط کارگاه ایجاب می کند ، فرمهای جداگانه ای طراحی شود و در زمان انعقاد قرارداد کار به رویت و مطالعه ی کارگر برسد و یک مرحله توسط کارگر امضا شود . در صورت بروز هر گونه تغییرات بعدی در آیین نامه ها و رویه روال های معمول کارگاه ، مجدداً به اطلاع کارگر برسد و آیین نامه ی جدید نیز امضا شود . چرا که در صورت اضافه کردن تمام آیین نامه های داخلی کارگاه در قرارداد کار ، حجم قرارداد و تعداد صفحات آن زیاد خواهد شد و هر بار که قرارداد تمدید می شود این حجم زیاد می بایستی چاپ و به امضای کارگر برسد .
از طرفی با توجه به الزام قانونی تبصره ی 3 ماده 7 قانون کار :
” قراردادهای با بیش از 30 روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می گیرد ، باشد . “
نمونه ی پاکنویس شده این قرارداد در سایت این شرکت به نشانی زیر موجود است که می توانید از طریق این لینک آن را دانلود کنید :
تجدید قرارداد کار :
یکی از مهم ترین نکات در انعقاد قراردادهای کار مدت موقت ، تجدید این نوع قراردادهاست . به استناد ماده ی 21 قانون کار :
” قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد :
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – از کار افتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن “
طبق بند ” د ” ماده ی 21 قانون کار اگر قرارداد کاری به اتمام برسد و قرارداد به طور صریح یا ضمنی تجدید نگردد ، رابطه ی کاری طرفین به اتمام می رسد . منظور از تجدید صریح ، انعقاد قرارداد دیگری پس از قرارداد قبلی است و منظور از تجدید صریح ، عدم انعقاد قرارداد جدید پس از اتمام قرارداد قبلی و ادامه همکاری طرفین است .
در خصوص تجدید ضمنی نکته ی بسیار مهمی وجود دارد : قرارداد کار فقط برای یک دوره به صورت ضمنی تجدید می شود به این صورت که اگر طرفین قرارداد کاری را برای مدت معین تنظیم نمایند و قرارداد به اتمام برسد و قرارداد کتبی جدید نبسته باشند و همچنان ادامه ی کار داده باشند ، قرارداد جدید معادل قرارداد کار قبلی تمدید می شود و طرفین معادل یک دوره ی دیگر ، موظف به انجام تعهدات خود طبق قرارداد قبلی هستند . اما تاکید اینجاست که فقط و فقط یک دوره نه بیشتر ، یعنی اگر دوره ی جدید هم به اتمام برسد و همکاری ادامه داشته باشد ، وضعیت استخدامی کارگر تبدیل به استخدام دائمی می شود .
گنجاندن شرایط خلاف قانون در قرارداد کار :
برخی از کارفرمایان شروطی را در قرارداد کار کارگران می گنجانند که صرفاً عرف و رویه روال کارشان است و گاهاً خلاف قانون است . به استناد ماده ی 8 قانون کار :
” شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید . “
یعنی هر شرایطی که خلاف قانون باشد حتی در صورت توافق کارگر ، باطل است و در صورت شکایت کارگر در مراجع حل اختلاف ادارات کار ، هیات های تشخیص و حل اختلاف موظف هستند ، کلیه ی قراردادهایی که خلاف قانون هستند را کنار گذاشته و بر اساس ضوابط قانونی رای صادر کنند .