شرکت بردین ؛ مشاوره قانون کار و دعاوی کارگری کارفرمایی

0
0
جمع فرعی: تومان 0

هیچ محصولی در سبد خرید نیست.

تعلیق قرارداد کار و شرایط تعلیق و وظایف طرفین قرارداد کار در حالت تعلیق ؟

در این مقاله شرایط تعلیق قراردادهای کار و وظایف کارگر و کارفرما را بررسی خواهیم کرد .

 

منظور از تعلیق قرارداد کار در قانون کار چیست ؟

ماده ی 14 قانون کار تعریفی ضمنی از تعلیق قرارداد کار ارائه داده است . در این ماده چنین آمده است :

چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود ، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول برمی گردد

در تعریف ماده ی 14 قانون کار خط اول اینطور آمده است که انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود ، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید . این تعریف نشان می دهد که در زمان تعلیق تعهدات طرفین نسبت به یکدیگر به دلیل مشکلی که برای یکی از آنها پیش آمده است متوقف می شود و امکان ادامه ی رابطه ی کاری میسر نیست لذا قرارداد کار به حالت معلق درمی آید . همانطور که از مفهوم برمی آید در دوران تعلیق طرفین تعهدی نسبت به انجام وظایف خود در قبال دیگری ندارند اما پس از رفع حالت تعلیق می توانند یا می بایستی تعهدات خود را از سر بگیرند .

در ادامه ی ماده ی مذکور تاکید می گردد که پس از رفع حالت تعلیق شرایط کار طرفین با احتساب سابقه ی خدمت به حالت اول برمی گردد . یعنی کارگری که شرایطی را در قبل از دوران تعلیق داشته است با همان شرایط کاری و جایگاه شغلی و دستمزد پرداختی به شغل اولیه خود برمی گردد . به استناد تبصره 3 بند 2 بخشنامه های افزایش دستمزد از ابتدای سال 1392 به بعد ” در راستای تقویت مهارت محوری و بهره مندی تمامی کارگران و در نتیجه رضایتمندی کارگران باسابقه ، از ابتدای هر سال همه کارگران دارای قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه سنوات آنان در همان کارگاه گذشته باشد ، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر ، مشمول دریافت پایه سنوات خواهند بود

طبق توضیحات تبصره ی مذکور در صورت وقوع شرایط تعلیق قرارداد کار سابقه ی کارگر تا زمان اشتغال نزد کارفرما محفوظ خواهد بود و پس از رفع شرایط تعلیق ، سابقه ی کار و سنوات خدمتی وی قبل از تعلیق لحاظ خواهد شد .

تعلیق در چه مواردی اتفاق می افتد یا به عبارتی به چه شرایطی حالت تعلیق می گوییم ؟

حالات تعلیق قرارداد کار در مواد 14 تا 19 قانون کار ذکر شده است . در ماده ی 20 قانون کار تکالیف قانونی طرفین در صورت عدم پذیرش شرایط تعلیق توضیح داده شده است . در مواد 29 و 30 قانون کار نیز به شرایط تعلیق و وظایف طرفین بعد از رفع حالت تعلیق اشاره شده است که در ادامه مواد مذکور را بررسی خواهیم کرد .

تبصره 1 ماده ی 14 قانون کار در خصوص تعلیق قرارداد کار در زمان خدمت سربازی و امکان تبدیل آن به سابقه ی بیمه می باشد :

مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می شود . اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می گردد

کارگرانی که در مدت خدمت سربازی رابطه ی کاری شان با کارفرما قطع می شود و به تبع آن رابطه ی بیمه پردازی ایشان نیز به سازمان تامین اجتماعی قطع می گردد ، می توانند طبق ضوابط ، سابقه ی خدمت سربازی خود را به سابقه ی بیمه تبدیل کنند .

در ماده ی 19 قانون کار نیز به شرایط تعلیق در دوران خدمت سربازی اشاره شده است . در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید اما کارگر موظف است حداکثر تا 2 ماه پس از پایان خدمت خود به کار سابق برگردد و اگر شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه شغل قبلی خود مشغول کار گردد .

نکته ی مهم این است که الزاماً می بایستی شرایط تعلیق اتفاق بیفتد یعنی باید قرارداد کاری بین طرفین وجود داشته باشد که دوره ای از آن قرارداد مانده باشد و در اواسط قرارداد کارگر به خدمت سربازی برود و پس از اتمام خدمت به کار سابق خود برگردد . اما اگر قرارداد کار قبل از خدمت سربازی کارگر تمام شود و سپس کارگر به خدمت سربازی برود عملاً حالت تعلیق به وجود نمی آید و تبعاً تعلیق قرارداد کار و شرایط مندرج در ماده ی 19 قانون هم پیش نخواهد آمد .

حالت بعدی تعلیق که در قانون کار توضیح داده شده است در ماده ی 15 قانون کار است که چنین نوشته است :

در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد ، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حل تعلیق درمی آید . تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است

ابتدا به تعریف قوه ی قهریه که در زبان انگلیسی و فرانسوی به شرایط فورس ماژور ( forse mamajeure ) شناخته است طبق سایت ویکی پدیا بپردازیم . در سایت مذکور شرایط قوه ی قهریه را اینگونه تعریف کرده است :

قوه قهریه یا قوه قاهره یا فورس ماژور به فرانسوی 🙁 Force majeure) اصطلاحی در حقوق فرانسه است که ظاهراً نخستین بار در قانون مدنی فرانسه کد ناپلئون به کار رفته و سپس در کشورهای دیگر، همین اصطلاح، حتی در حقوق و کتاب‌های متعدد ، مورد استفاده قرارگرفته و رایج شده‌است . در حقوق فرانسه ، فورس ماژور دارای معنی عام و معنی خاص است . فورس ماژور به معنی عام ، عبارت است از هر حادثه خارجی «خارج از حیطه قدرت متعهد» غیرقابل پیش‌بینی و غیرقابل اجتناب ، که مانع اجرای تعهد باشد . فورس ماژور ، بدین معنی ، شامل عمل شخص ثالث و عمل متعهدلَه که واحد در صفت مذکور باشند نیز خواهد شد . اما فورس ماژور ، به معنی خاص ، حادثه‌ای است ناشی از نیروهای طبیعی ، غیرقابل پیش‌بینی و غیرقابل اجتناب .

همانطور که در تعریف خط آخر مشخص است قوه ی قهریه حوادث ناشی از نیروهای طبیعت مثل سیل و زلزله و طوفان و … و حوادث غیرقابل پیش بینی و غیر قابل اجتناب مانند جنگ و بیماری های همه گیر و مواردی از این دست است . اگر هر یک از این موارد اتفاق بیفتد که امکان ارائه ی تعهدات برای یکی از طرفین وجود نداشته باشد قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید و طرفین وظیفه ای برای اجرای تعهدات خود طبق قرارداد کار منعقد شده ندارند .

اما پس از رفع حالت تعلیق طرفین می بایستی تعهدات خود را از سر بگیرند .

نکته : اگر قرارداد کاری برای مدت معین منعقد گردد و در اواسط قرارداد شرایط مذکور در ماده ی 15 قانون کار پیش آید که موجب تعلیق قرارداد کار گردد ، مانده ی قرارداد پس از رفع حالت تعلیق باید ادامه پیدا کند . به طور مثال اگر قراردادی به مدت 3 ماه بین طرفین منعقد گردد و در پایان ماه اول شرایط تعلیق پیش آید و قرارداد کار به حالت تعلیق درآید ، پس از رفع حالت تعلیق طرفین موظف هستند که مانده ی 2 ماه قرارداد را با همان شرایط سابق از لحاظ جایگاه شغلی و وظایف و حقوق و مزایا به همکاری ادامه دهند .

حالت بعدی در ماده ی 16 قانون کار توضیح داده شده است که در مورد کارگرانی است که به مرخصی تحصیلی می روند که می توانند حداکثر 4 سال از مرخصی تحصیلی استفاده کنند و پس از آن به شغل خود بازگردند .

حالت بعدی در مواد 17 و 18 قانون کار توضیح داده شده است که مربوط به زمانی است که کارگر توسط مراجع قضایی توقیف می شود . ماده ی 17 شرابط توقیفی را توضیح می دهد که کارگر به دلیل شکایت اشخاص دیگری غیر از کارفرما توقیف می شود و ماده ی 18 شرایطی را توضیح می دهد که کارگر به دلیل شکایت کارفرما توقیف می شود .

طبق ماده ی 17 قانون کار ، قرارداد کار کارگری که توقیف می شود در ایام توقیف به حالت تعلیق درمی آید . اگر توقیف کارگر منجر به صدور حکم محکومیت شود رابطه ی کاری طرفین قطع می شود و کارفرما دیگر الزامی به بازگرداندن کارگر به شغل سابق خود ندارد اما اگر توقیف کارگر منجر به حکم محکومیت نشود ، کارفرما موظف است پس از رفع حالت توقیف کارگر را به شغل سابق خود بازگرداند .

در ماده ی 18 قانون کار شرایطی را توضیح می دهد که طبق آن کارگر به دلیل شکایت کارفرما توقیف می شود . اگر کارفرما نتواند ادعای خود علیه کارگر را ثابت کند کارگر در مراجعی که کارفرما از وی شکایت کرده است محکوم نشود ، کارفرما موظف است کارگر را به شغل سابق برگرداند و مدت زمانی را که به دلیل این شکایت کارگر کار نکرده است جزء سوابق خدمت وی لحاظ نماید و به بیان دیگر می بایستی کلیه حقوق و مزایای قانونی متعلقه را در وجه کارگر پرداخت نماید و سابقه ی بیمه ی وی را نیز نزد سازمان تامین اجتماعی ارسال نماید .

در تبصره ی ماده ی 18 قانون کار نیز آمده است که در زمان شکایت کارفرما علیه کارگر تا زمان روشن شدن وضعیت شکایت ، کارفرما می بایستی حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه ی وی را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .

آخرین مطالب

اسکرول به بالا
با ما تماس بگیرید